Il concetto di sostenibilità non è legato solo agli impatti ambientali, ma anche a concetti come il benessere e il welfare aziendale. Da qui parte l’iniziativa di Mozzanica che risponde alla carenza di personale con progetti di crescita professionale ad hoc per dipendenti junior e senior.
Può la sostenibilità aziendale risolvere problemi che, apparentemente, non sono correlati ad essa? Prendiamo per esempio la difficoltà (sempre più evidente e trasversale a tutti i settori) di reperire personale qualificato: come è possibile trovare una soluzione in una chiave che sia sostenibile?
Ma facciamo un passo indietro e analizziamo da dove nasce il problema:
bassa natalità: secondo i dati Eurostat l’Unione Europea ha perso negli ultimi 20 anni 4,4 milioni di persone nella fascia di età 30-34 anni, che oggi è quella di raccordo tra gioventù ed età adulta. Di questi, ben 1,1 milioni sono stati a carico dell’Italia, un dato che corrisponde a quasi un terzo dell’indebolimento delle fila europee entranti nel pieno dell’età lavorativa;
- Difficoltà di ingresso nel mondo del lavoro, ulteriormente aggravata dalla mancanza di competenze e formazione, soprattutto in ambiti che oggi sono le principali problematiche, dalla transizione verde alla digitalizzazione; sfide che dovrebbero essere vinte mediante una crescita competitiva e sostenibile delle aziende e delle organizzazioni;
- la bassa natalità e l’aumento (in questo caso comune a tutti i Paesi UE) della longevità hanno creato in Italia una tra le peggiori combinazioni tra bassa quota di chi arriva in età 30-34 con un titolo terziario e alta percentuale di Neet, ovvero coloro che non stanno seguendo un percorso formativo e non hanno un impiego (25,7% nel 2022 contro una media UE-27 del 15,7%);
- La combinazione dei tre fattori precedenti porta a un mancato sviluppo del ruolo nella società (famiglia e quindi natalità) delle nuove generazioni. Non a caso il Presidente della Repubblica Sergio Mattarella, nel suo discorso di fine anno, ha dichiarato:
“rispetto allo scenario in cui ci muoviamo, i giovani si sentono fuori posto. Disorientati, se non estranei (…). Un disorientamento che nasce dal vedere un mondo che disconosce le loro attese (…). In una società così dinamica, come quella di oggi, vi è ancor più bisogno dei giovani. Delle loro speranze. Della loro capacità di cogliere il nuovo”.
È un circolo vizioso, che in Italia è già in una sorta di loop che si autoalimenta verso il basso. In attesa che gli attori politici italiani prendano coscienza della necessità di un intervento strutturato che passi da politiche di sostegno alla natalità (come succede in Francia, per esempio) a progetti di reinserimento di giovani risorse quali i Neet (l’esempio tedesco del Jugend stärken im quartier la dice lunga), le aziende private hanno iniziato a cercare soluzioni, giungendo a comprendere la crucialità di due fattori:
- La presenza di un HR manager integrato nei processi aziendali e a stretto contatto con gli stakeholder per favorire progetti in grado di integrare la sostenibilità con l’attrattiva di giovani talenti e di figure qualificate;
- La crescita economica e i diversi aspetti della sostenibilità aziendale (rispetto per l'ambiente, benessere dei dipendenti e impatto positivo sul sociale) devono crescere di pari passo.
Non a caso, Top Employers Institute da oltre 30 anni conduce un’analisi dell’approccio al welfare aziendale di moltissime realtà imprenditoriali, evidenziandone i risultati e stilando annualmente una classifica delle migliori, che tutelano i dipendenti con iniziative legate al loro benessere nei diversi ambiti aziendali (People Strategy, Work Environment, Talent Acquisition, Learning, Well-being e Diversity & Inclusion e oltre 400 Best Practices). Iniziative che sono strumenti sia per attirare nuove risorse che fidelizzare chi già lavora in azienda (147 sono le aziende italiane nominate "Top Employers Italia 2024").
Questo approccio è applicabile a tutti i settori produttivi, ma sono quelli più specializzati e ad alto contenuto tecnologico a poterne trarre i maggiori benefici. L’esempio di Mozzanica ne è la prova.
In un settore estremamente specializzato come quello dell’antincendio, infatti, Mozzanica mette in atto una politica di valorizzazione delle persone, che si sviluppa in diversi ambiti, tra cui quello formativo e della talent acquisition, al fine di favorire l’ingresso sia di giovani che di figure già formate e con esperienza nel settore antincendio.
I diversi approcci tra junior e senior
Il valore cruciale della crescita professionale viene presentato fin da subito alle figure junior che entrano in azienda. Esse vengono selezionate attraverso 3 colloqui, in cui ci si concentra sulle soft skills della persona e viene presentato il progetto di crescita professionale (che può partire con un contratto di apprendistato, e che prevede l’affiancamento a una figura senior che accompagna il giovane lungo il percorso formativo).
A coloro che aspirano a ricoprire ruoli tecnici, inoltre, Mozzanica spiega sin dall’inizio che il percorso tecnico formativo nell’antincendio (sia in ufficio che come manutentore) è lungo e complesso, composto da numerosi step formativi, e che l’azienda è disponibile a seguire il giovane che vuole investire su sé stesso, con piani formativi di apprendistato, formazione, affiancamento ai senior ed eventuali piani di crescita successivi.
Un discorso a parte invece è quello relativo alle figure senior, per le quali Mozzanica mette in atto una serie di attività che ne privilegino il benessere lavorativo, l’ulteriore crescita professionale e la carriera, al fine di fidelizzarle all’azienda a lungo termine.
Va da sé che quello di Mozzanica è un approccio lungimirante a una difficoltà che sarà sempre più tangibile e impattante. Una visione frutto di una gestione familiare che mette al centro le nuove generazioni, a partire dalla stessa famiglia fondatrice nella quale il fondatore Natale Mozzanica sta gestendo con attenzione e sensibilità l’ingresso in azienda dei figli Jordan e Stacey.